November 22, 2022
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4 minutes

Les enjeux du futur du travail post-crise - Le cas de la MAIF

Le télétravail à 100% n'est pas viable. Il expose notamment les salariés à des troubles physiques et psychologiques, qui à terme ont des impacts sur le bien-être des collaborateurs et la performance des entreprises. Le futur du travail sera hybride, collectif et articulé autour d'un nouveau management : celui de la confiance.

Les enjeux du futur du travail post-crise - Le cas de la MAIF

La question du Futur du travail émerge depuis plusieurs années, soutenue par les évolutions techniques liés à la digitalisation, les problématiques environnementales, les changements dans le rapport à l’entreprise, à l’engagement, au sens… Cette question du futur du travail devient d’autant plus prégnante avec la généralisation du télétravail, disruptive pour les modalités de travail, de collaboration, de management, au regard du passage à l’échelle de cette modalité de travail, qui devient la normalité. À la MAIF, 66% des effectifs éligibles ont un avenant de télétravail, avec des forfaits en majorité de 8 à 12 jours par mois. Dans le contexte de la crise sanitaire, les effets de cette généralisation et les changements de paradigmes qu’elle entraîne ne sont pas pour l’instant visibles.

Néanmoins, la période est probablement le bon moment pour anticiper le futur du travail et tenter de poser les repères du « monde d’après », qui sera celui de l’hybridation du travail.

Le futur du travail sera hybride et collectif

Même si le télétravail devient une nouvelle norme, le futur du travail n’est pas 100% distanciel, il permettra au contraire de donner de la valeur à la présence sur site.

Le télétravail ne peut effectivement pas devenir une organisation permanente du travail car elle exposerait les salariés à des troubles physiques et psychologiques, qui à terme ont des impacts sur le bien-être des salariés et sur la performance des entreprises. De plus, un travail entièrement réalisé à distance étiole la proximité des collectifs de travail : la richesse représentée par des collectifs de travail engagés peut être mise à mal par la perte de l’engagement. En effet, en présentiel, les salariés peuvent croiser leurs collègues de manière non intentionnelle, créant des moments de communication et de collaboration informelle. Dans un contexte distancié, ces échanges non intentionnels sont spontanément moins forts voire inexistants. Sans communication informelle, les collaborateurs d’une équipe auront plus de difficultés à se sentir proches les uns des autres, à partager des valeurs communes.

Ainsi le fonctionnement actuel à distance pendant la crise sanitaire repose au moins en partie sur la construction d’une culture commune et de liens sociaux créés auparavant en présentiel. En étant complètement à distance, ce capital pourrait se consommer si aucun temps de renouvellement des liens n’est prévu.

Le futur du travail ne sera pas sans bureaux

Avec l’hybridation du travail, le futur du travail n’est donc pas un futur sans bureaux : d’une part parce que les bureaux représentent une dimension sociale essentielle du travail, et aussi parce que des conditions de travail uniformes ne peuvent être garanties en télétravail, car l’entreprise ne maitrise pas les conditions de travail au domicile des salariés.

Néanmoins, un changement majeur s’opère puisque les télétravailleurs attendent des bureaux qu’ils aient une valeur ajoutée par rapport au travail à domicile. Le Futur du travail est aussi celui de la réinvention des bureaux et des temps de présence sur site. Dans le contexte de l’hybridation du travail, les temps de présence sur site sont des temps collectifs et de création de liens sociaux, car c’est en présentiel que l’informel, précieux pour la construction des collectifs, pourra s’insérer dans les interstices du travail. La réflexion sur les usages en présentiel fera probablement évoluer la composition des espaces de travail pour favoriser la créativité, l’innovation, la convivialité, l’échange. Le présentiel est important pour le collectif mais n’est cependant pas exclusif dans la mesure où tous les salariés ne souhaiteront pas télétravailler, ou n’auront pas les conditions optimales à leur domicile pour le faire.

L’hybridation du travail est donc l’opportunité de réfléchir à la répartition des activités entre celles qui sont télérobustes (le travail individuel, organisé, formel, …) qui se réalisent facilement à distance, voire de manière plus efficiente, et celles qui sont téléfragiles (l’innovation, l’énergie de groupe): l’enjeu est donc d’optimiser la valeur des temps présentiels en les exploitant pour les tâches télétragiles, sans omettre néanmoins les temps de travail individuels en présentiel et de concevoir les espaces de travail en ce sens.

Le futur du travail passera par le management par la confiance

Le télétravail renforce encore plus la nécessité d’un management de la confiance, c’est-à-dire un management qui lâche prise sur les salariés et sort de la logique de contrat où tout est prévisible et formalisé. A la MAIF, le management par la confiance est un mouvement enclenché depuis plusieurs années, et qui est indispensable à la distancialisation de la relation entre manager et managé.

La confiance réciproque entre managers et collaborateurs est en effet un facteur de performance majeur à distance car elle favorise l’autonomie et la responsabilisation.

La transition vers le management hybride est un processus qui dépasse la seule question du rythme présentiel / distanciel et qui nécessite d’organiser un retour d’expérience sur l’animation des temps d’équipe et sur l’articulation des moments collectifs de collaboration et des temps de travail individuel. Une co-construction des modes de travail hybrides par les équipes permettra aussi de poser sereinement ce qui fonctionne et dysfonctionne à distance et en présentiel pour poser des repères et des règles de fonctionnement pour les collectifs de travail.

Le futur du travail sera celui de la recherche de sens pour les salariés

La crise a confirmé une tendance qui était déjà enclenchée depuis plusieurs années : la recherche de sens pour les salariés, non seulement de sens de leur travail individuel, mais aussi la recherche de sens par rapport à l’entreprise dans laquelle ils travaillent.

Au final, avec la généralisation du télétravail, et avec le questionnement du sens, le travail devient davantage un temps qu’un espace, et davantage un moyen qu’un objectif en soi : tout l’enjeu pour les entreprises dans le futur du Travail est de mobiliser les salariés autour d’une mission qui fait sens, et de répondre à leurs attentes conjuguées de sécurité et de flexibilité, pour davantage correspondre à leurs moments de vie ou leurs aspirations.

A propos de l'auteur et de l'article

Béatrice Guéguiniat est Responsable du Projet OSER à la MAIF et a publié cet article sur le site de l'AFRC - L'Association Française de la Relation Client en mai 2021

Dwight K Schrute

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